Die Auflösung des Silodenkens ermöglichte eine bessere strategische Zusammenarbeit, fördert Wissensaustausch und sorgt dafür, dass gemeinsame Unternehmensziele effizienter erreicht werden.
Schnellere Entscheidungsprozesse fördern nun Innovation, ermöglichen eine agilere Reaktion auf Marktveränderungen und bringen neue Ideen schneller in die Umsetzung.
Durch OKR gibt es nun mehr Transparenz über den Fortschritt strategischer Initiativen. Dies sorgt für bessere Steuerung, frühzeitige Anpassungen und stellt sicher, dass Ziele effizient erreicht werden.
Statt OKR von oben aufzuzwingen, wurde darauf gesetzt, Neugier und Interesse im Unternehmen zu wecken. Erste Erfolge aus den Pilotprojekten wurden offen geteilt, sodass Teams von sich aus erkennen konnten, welchen Mehrwert OKR bietet. Durch diese positive Dynamik entstand Sog statt Druck: Mitarbeitende und Führungskräfte wollten selbst Teil des Wandels sein, und haben sich frei dafür entschieden statt verpflichtet zu werden, was für die Akzeptanz sehr wichtig war.
OKR verändert die Perspektive: weg von individuellen Zielen hin zu gemeinsamen, übergreifenden Zielsetzungen. Statt isoliert an eigenen Themen zu arbeiten, stehen transparente, teamübergreifende Ziele im Fokus. Dieser geschaffene Wandel fördert Zusammenarbeit, gemeinsame Verantwortung und eine stärkere Ausrichtung auf den Erfolge der ganzen R+V – denn echte Wirkung entsteht nicht im Silodenken, sondern durch geteilte Ziele.
Damit OKR nachhaltig wirkt, sollten Sozialpartner von Anfang an einbezogen werden – auch schon in Pilotprojekten. Eine enge Zusammenarbeit sorgt dafür, dass Gremienarbeit und OKR-Prozesse aufeinander abgestimmt sind und die Vorteile klar erkennbar werden. Wenn Betriebsräte den Mehrwert von OKR selbst erleben, fällt es leichter, Veränderungen nachzuvollziehen, mitzugestalten und aktiv zu unterstützen – für eine erfolgreiche Einführung mit breiter Akzeptanz.